نکته‌

پنج دلیل عدم موفقیت در جستجوی شغل

نویسنده: فریبرز ذبیحیان ناامید نشدن و پیگیری مستمر جستجوی شغلی نیاز به خونسردی و آرامش دارد. به نظر می رسد که انگیزه از وجود فرد ناامید، رخت می‏بندد، و داشتن عزت نفس ضعیف موجب می‏شود ارزش شناخته شده شما، به طرز قابل توجهی پایین بیاید. از سویی دیگر، مطالعات نشان داده‏اند که اعتماد به نفس همیشه و همه جا، کار ساز است. با این وجود اگر مدت زیادی نیست که در پی یافتن شغل جدیدی هستید، ممکن است پنهان کردن اضطراب، برایتان دشوار باشد. با عده‏ای از مدیران استخدامی و استخدام کنندگان در رابطه با شناسایی پنج رفتار متداول کارجویان که حاکی از ناامیدی آنهاست و نیز چگونگی پرهیز از این نوع رفتارها، گفتگو شده که نتیجه آن به طور خلاصه، به شرح زیر می باشد: ۱-  منتقل کردن ناامیدی از طریق رزومه (مشخصات فردی و سوابق) در رزومه باید به همه موارد ضروری اشاره کرد، اما نباید آن را نامرتب و آشفته نوشت. مدیران استخدامی می‏گویند بیشتر رزومه‏های کارجویان به جای اینکه معرف مهارت‏های کارجویان باشند، حاکی از ناامیدی آنها هستند. توجه داشته باشید مراکزکاریابی می‏خواهند اطمینان پیدا کنند که شما شانس معرفی مهارت‏های خود را به کارفرمایان احتمالی، با نشان دادن یأس و ناامیدی پایین نمی‎‏آورید. ضمناً اطمینان حاصل کنید که موسسه [...]

ویژگی‌های مدیران پذیرفته شده در دنیای امروز

< ![CDATA[ مترجم: نفیسه هاشم‌خانی –نقل از دنیای اقتصادانتخاب مطلب: فریبرز ذبیحیان امروزه غیرقابل پیش‌بینی بودن شرایط اقتصادی محلی و جهانی، تغییر در توقعات نیروی‌کار و پیدایش مدل‌های جدید کسب‌و‌کار که دراثر تغییر در تکنولوژی و الگوهای مصرف رخ‌ می‌دهد، باعث‌شده تا نیاز به مدیریتی قوی و انعطاف‌پذیر برای هر سازمان به اولویت اصلی تبدیل شود.   برخی مدیران صرفا منصب مدیریت را با خود حمل می‌کنند، آنها ممکن است عنوان خوبی در سازمان داشته باشند و دفتر کاری به آنها اختصاص داده شده باشد، اما افراد نسبت به آنها احساس تعهد ندارند، اینگونه مدیران صرفا کارمندانی دارند که طبق قوانین شرکت باید از آنها تبعیت کنند.در مقابل مدیرانی هستند که من آنها را رهبران «پذیرفته شده» می‌نامم. این افراد شاید خصوصیات خارجی یک مدیر را نداشته باشند مثلا منصب و درآمد آنها خیلی بالا نباشد اما افراد به سمت آنها گرایش دارند و دوست دارند با آنها کار کنند، تمام تیم حول محور اینگونه افراد دورهم جمع می‌شوند و از این طریق می‌توانند به دستاوردهای بزرگی دست‌یابند. (بیشتر…)

رمز موفقیت

انتخاب مطلب: فریبرز ذبیحیان کلیدواژه‌ها: موفقیت؛ خواستن؛ آرزو؛ خواست قلبی متن حکایت      مرد جوانی از سقراط رمز موفقیت را پرسید. سقراط به مرد جوان گفت که همراه او به کنار رودخانه بیاید. وقتی به رودخانه رسیدند هر دو وارد آب شدند به حدی که آب تا زیر گردنشان رسید. در این لحظه سقراط سر مرد را گرفته و به زیر آب برد. مرد تلاش می‌کرد تا خود را رها کند اما سقراط قوی‌تر بود و او را تا زمانی که رنگ صورتش کبود شد محکم نگاه داشت. سقراط جوان را از آب خارج کرد و اولین کاری که مرد جوان انجام داد کشیدن یک نفس عمیق بود. سقراط از او پرسید: «در زیر آب تنها چیزی که می خواستی چه بود؟» مرد جواب داد: «هوا.»      سقراط گفت: «این رمز موفقیت است! اگر همانطور که هوا را می خواستی در جستجوی موفقیت هم باشی بدستش خواهی آورد. رمز دیگری وجود ندارد.»

قبل از مدیر شدن مانند یک مدیر رفتار کنید

افراد خبره چه می‌گویند: موریل میگنان ویلکینز به عنوان یکی از نویسندگان مجموعه «توانایی خود را برای نشان دادن حضور مدیریتی خود بشناسید» می‌گوید: آماده بودن برای تحول، هرگز کار اشتباهی نیست؛ مهم نیست چند سال تا این تحول باقی مانده باشد یا اینکه هم اکنون در چه مرحله‌ای از موقعیت حرفه‌ای خود هستید. مایکل واتکینز به عنوان رییس شرکت جنسیس ادوایزرز و نویسنده دو کتاب «۹۰ روز اول» و «حرکت بعدی» نیز با این موضوع هم عقیده است. نه تنها برنامه‌ریزی به شما کمک می‌کند که مهارت‌های لازم و حضور رهبرانه خود را توسعه دهید، بلکه شانس شما را برای دریافت ارتقا به پست‌های بالاتر افزایش می‌دهد؛ چرا که افراد، از قبل شما را به عنوان یک رهبر و مدیر می‌شناسند. مهم این است که هم اکنون از فرصت‌ها استفاده کنید؛ مهم نیست سابقه و نقش شما در سازمان چقدر باشد. ایمی‌جن سو به عنوان یکی از نویسندگان کتاب اتاق را تصاحب کنید» می‌گوید «می‌توانید مهارت‌های رهبری خود را هر زمان نشان دهید؛ مهم نیست پست فعلی‌تان چه باشد.»

وفاداری مشتری، مزیت اقتصادی

مترجم: فریبا ولیزاده منبع: bain.com انتخاب مطلب: فریبرز ذبیحیان  نتایج پژوهش‌های انجام گرفته در طول بیش از یک دهه ثابت می‌کند که سازمان‌هایی که از سطوح بالای وفاداری مشتریان برخوردار هستند، نسبت به رقبای خود در موقعیت بهتری قرار دارند. برای مثال در یکی از مطالعات انجام شده توسط Bain & Company در بیش از ۱۳۵ شرکت فعال در حوزه مختلف و در مناطق جغرافیایی گوناگون نشان می‌دهد که میزان رشد و موفقیت مدیران در سازمان‌هایی با سطوح بالای وفاداری، بیشتر است. با این حال در برخی موارد شرکت‌هایی مشاهده می‌شود که با وجود بهره‌مندی از سطوح بالای وفاداری در میان مشتریان موفقیت چندانی ندارند. به‌نظر شما دلیل این امر چیست؟ درحالی‌که ممکن است عوامل متعددی برای این عدم موفقیت وجود داشته باشد، مطالعات نشان می‌دهند این امر ناشی از وجود شکافی قدیمی و گریزناپذیر میان احساسات و عملکرد است. وفاداری کامل در واقع نشان‌دهنده احساس مثبت مشتریان نسبت به خدمات یا محصولات شرکت یا سازمان شما است. در حقیقت مشتری تمایل به تعامل بیشتر با سازمان، استفاده از خدمات و حتی در میان گذاشتن تجارب خود در این خصوص دارد؛ اما سود اقتصادی این وفاداری تنها در صورتی قابل لمس است که احساسات عملی شوند و سازمان و شرکت شما واکنش و [...]

ابزارهای بهبود مذاکرات

نویسنده: سیدمحمد اعظمی‌نژاد*  انتخاب مطلب: فریبرز ذبیحیان منبع: mindtools  آیا تاکنون برای شما پیش آمده است که در حین مذاکرات (کوچک یا بزرگ) بتوانید نیازهای واقعی مخاطب خود را درک کنید؟ در اغلب مذاکرات، عدم درک نیازهای طرف مقابل یک چالش عمومی است. به همین دلیل ممکن است در حین مذاکره دچار قضاوت‌هایی نادرست شویم که مسیر مذاکره را به جای تمرکز بر مسائل با اهمیت، به حاشیه ببرد. با چنین شرایطی ممکن است مذاکرات بدون کسب نتیجه‌ای مناسب برای طرفین به درازا بکشد.  در این نوشتار ابزار مدل لایه‌ای تعارض برای کشف نیازهای واقعی در مذاکرات ارائه می‌شود.  معرفی ابزار  این ابزار برای اولین بار توسط S. Fisher و S.Williamsدر کتابی باعنوان «کار با تعارض» معرفی شد. این ابزار همچنین با نام مدل پیازی حل تعارض (the Onion Model of Conflict) شناخته می‌شود.  در طول مذاکرات به‌دلیل عدم شناخت و اعتماد به مخاطب ممکن است نیازهای خود را به‌دلیل خجالت یا امکان آسیب‌پذیری پنهان کنید.  این ابزار با برداشتن لایه‌های مختلفی که به‌صورت پوششی روی نیازهای واقعی شما کشیده شده است، کمک می‌کند تا در مذاکرات بتوانید بر نیازهای اصلی خود و مخاطبتان تمرکز کنید. به این ترتیب خواهید توانست به راه حلی واقعی برای آنها در مذاکرات دست پیدا کنید.  برای استفاده از این ابزار می‌توانید [...]

خود کنترلی در سازمان

خود کنترلی: انتخابی دیگر در کنترل سازمان شاید همه کوشش هایی که تا کنون در زمینه تلفیق هدف های فرد و سازمان انجام شده به طریقی در پی تحقق همین هدف بوده. در خود کنترلی هدف ایجاد حالتی درون فرد است که بدون کنترل یک عامل خارجی او را به انجام وظایفش متمایل می‌سازد. انجام این هدف جز از طریق کار فرهنگی بر روی افراد سازمان عملی نخواهد بود. ذکر این نکته ضروری است که هدف‌ها، ماموریت‌ها و شیوه‌های کار سازمان نباید با اعتقادات اعضای سازمان در تضاد باشد. چرا که در آن صورت خود کنترل شدن فرد در جهت اهداف سازمان نخواهد بود. وجدان فردی فملیت خواهی و میهن پرستی هیچ کدام به اندازه  زمینه‌های اعتقادی اسلام بهترین بستر را برای خود کنترلی فراهم نمی‌آورد. منبع: کتاب مدیریت عمومی، تألیف دکتر سید مهدی الوانی

از یک فرآیند سیستماتیک استفاده کنید

بکوشید برای تحلیل مسائل، از یک روش مشخص و سیستماتیک کمک بگیرید. استفاده از یک فرآیند سیستماتیک در تصمیم‌گیری، می‌تواند مانع دخالت پیش‌فرض‌ها و بروز بسیاری از اشتباهات در تصمیم‌گیری‌ها شود.  با به‌کارگیری یک روش سیستماتیک، مطمئن خواهید بود که کلیه گزینه‌ها با دقت و به‌صورت بی‌طرفانه مورد توجه قرار گرفته‌اند و شما قربانی پیش‌فرض‌ها و برداشت‌های خود نشده‌اید. ادوارد روسو و پاول شومیکر در کتابشان تحت عنوان «تصمیم‌های برنده»، فرآیندی چهار مرحله‌ای را برای تصمیم‌گیری مطرح می‌کنند. فرآیند تصمیم‌گیری با «مشخص کردن چارچوب‌های تصمیم‌گیری و گردآوری اطلاعات مربوطه» آغاز می‌شود. منظور از مشخص کردن چارچوب، تعیین دیدگاه‌های مناسب برای تحلیل مساله و انتخاب پارامترهای اصلی موثر در تصمیم است. با اجرای صحیح این دو مرحله، گزینه‌های پیش‌روی شما افزایش می‌یابد. دو مرحله بعدی، بیشتر در خصوص «همگرا کردن گزینه‌ها و دستیابی به نتیجه نهایی» و نیز «یادگیری از تجربه هر تصمیم‌گیری با هدف بهبود تصمیم‌های آتی» است. جان هاموند و همکارانش روشی را توصیه می‌کنند که نام آن را ProAct گذاشته‌اند. Proact از حروف نخستین کلمه‌های: مشکل (Problem)، هدف (Objectives)، گزینه‌های مختلف (Alternatives)، نتایج (Consequences) و ارزیابی دادوستد نهفته در هر تصمیم (Trade-off) تشکیل شده است. در این دیدگاه، قبل از هر چیز، باید مشخص شود که تصمیم‌گیری در مورد چیست. بعد [...]

انواع کنترل در سازمان

تهیه و تنظیم: فریبرز ذبیحیان کنترل گذشته نگر بازخور یا کنترل گذشته نگر صرفا بر ساس فعالیت ها و اطلاعات گذشته استوار است. بازخور با استفاده از نتایج یا در اصطلاح سیستم با استفاده از ستاده  ها کنترل را عملی می کند اما مفهوم جدید کنترل  فراتر از سازو کار بازخور و توجه به گذشته است. کنترل آینده نگر کنترل آینده نگر یا هدایت کننده کنترلی است که با استفاده از داده ها کنترل را تحقق می بخشد قبل از آنکه عملی واقع شود .به عبارت دیگر این نوع کنترل موانع . مشکلات را قبل از وقوع و اجرای عملیات پیش بینی می کند و انجام اصلاحات را ممکن می سازد. (بیشتر…)